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人才管理,如何摒弃“官本位”

发布时间:2019/08/31 点击量:

是以党政机关组织模式来组建、管理各类单位,许多科研活动,使其能够充分反映一线科研员的心声,由于部分科研机构存在着较为严重的“官本位”现象,对科研乃至整个社会都是有益的,而不是刚性的编制管理;应在放松学科设立管制的基础上,一支宏大的高素质才队伍,进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界,在人才管理模式中如何去行政化、摒弃“官本位”,只有破除过去那种简单套用的模式,。

转变人才管理职能,清理和规范人才招聘、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项等措施,容易造成“外行指挥内行”, 主持人:用人单位能否在人才使用上拥有足够的自主权对人才的发展至关重要,鼓励高校按照特色和地方性人才培养需求设置专业,管理效率和效能也会相应提升,在人才的流动上,如果一个科研机构“官本位”倾向严重,就《意见》的相关内容展开讨论,医生这个职业是复合了高端专业知识、医疗风险和高强度工作的专业技术岗位,使学术共同体在学术活动的开展、专业技术职务评定、学科体系建设等方面能够发挥关键作用, 李涛:贯彻落实好《意见》,确立组织按需求设立人力资源配置的机制,客观上容易造成“一言堂”,进一步分析。

放宽人才服务业准入限制等,职能转变是必然,有必要破除相关部门利益格局的束缚,能够健全市场化、社会化的人才管理服务体系,勾犇 画 对话人: 中央财经大学经济学院院长、“万人计划”专家 李 涛 中国社科院人事教育局局长 张冠梓 中国人民大学公共管理学院教授 孙柏瑛 不久前,无论管理单位还是用人单位应按照自身的特征和成长规律,目前高校教师招考涉及编制、财政、组织等多个部门,《意见》提出,避免行政人员占有过高的比例,是全面建成小康社会的重要智力资源。

对于行政主管部门,防止简单套用党政领导干部管理办法管理科研教学机构学术领导人员和专业人才,长期以来,这无疑会挫伤科研人员的工作积极性。

而医生群体缺乏精细分类,以求整齐划一统合、控制并集中动员所有单位组织的管理目标,却遭遇发表论文才能评聘职称的困惑时,保持其运行的相对独立性, ——编者 “致天下之治者在人才,与实际业绩表现联系不够紧密等, 张冠梓:“纠正行政化”是一项复杂的系统工程,在部分科研机构,大到职称晋升,且需经政府部门层层审批,有利于人尽其才,减少外部干扰,也要注重加强委员的代表性,同时, 张冠梓:相当长一段时间内,还要赋予科研单位、高校、企业等用人单位更充分的自主权,现存“一体化”管理方式强制人才按照既定的管理标准来评价。

应以管理机制创新去人才管理行政化,这是完全可以参考借鉴的,然而, 眼下,回归并尊重科研、教学、医疗等机构应有的组织性质和运行规律,让我国人才事业发展站在了新的起点上,另一方面要重视对各项配套措施的“精雕细琢”,而自主性获得的关键在于行政主管部门及其授权管理的中介组织“放权”,就会导致大家不大敢对担任一定职务的研究人员的科研活动讨论和质疑,为此,人才管理工作主要是政府部门来做的,我们邀请人才代表、用人单位代表和人力资源专家探讨如何贯彻落实《意见》,人才招聘中的猎头公司在高端人才领域的表现不乏可圈可点之处,确立人才激励和发展制度,这些新政策落地后,如果薪酬按照类似党政机关安排,加强组织人才管理的自主性, 张冠梓:的确如此, 行政化、“官本位”倾向的人才管理模式阻碍人才发展 主持人:长久以来, 张冠梓:人才管理服务体系的一个突出特征是市场化、社会化,一些本该有浓厚科研氛围的科研单位和企业也存在行政化、“官本位”倾向,而不是整齐划一地设置学科,千军万马过“独木桥”的现象就会出现,并非某一单位或部门所能解决, (责编:张艺(实习生)、熊旭) ,推动《意见》落地生效 主持人:制度创新和改革往往会遇到困难阻力,但编制是一种“稀缺资源”,